スタッフ育成・定着に欠かせない評価ルール【人事・労務ルール作り】

入社して3年目になる柔道整復師の大橋君は、目立たないタイプだがコツコツと仕事に励み、着実に成長してきた。

そんなある日、飲み会の席で彼が「一体僕って柔道整復師としてどうなんでしょうか・・・。ちゃんと成長できているんでしょうか」と悩みを院長に打ち明けた。

院長は「そんな心配することないぞ。私だって君のことはそれなりに評価しているんだ」ととっさに励ましの言葉をかけた。

大橋君は安心したような表情で、同僚の輪に戻って行った。

何の変哲もない会話のようだが、実はこれまで院長はスタッフに、現状の評価を伝えたことがなかった。

そのうえ「それなりに評価している」という言葉自体には、全く客観性も具体性もない。接骨院(整骨院)・鍼灸院のように、閉鎖的な場所で同じ仕事を繰り返す職種では、「明確な目標」を見失いがちだ。

彼らの目標意識とモチベーションを保つには、どんな働きかけをすれば良いだろうか。

評価シートには人の成長を促すサイクルを利用します。このサイクルを早く回すことで、院(院長)としてスタッフの成長を後押しします。

「評価シート」には、接骨院(整骨院)・鍼灸院のスタッフとして日々の業務で意識し、実践すべき要素を列挙します。そして、スタッフ本人と院長が一定期間ごとに評価できる仕組みになっています。


【+αワンポイント】フィードバック面談で気づきを促す
※フィードバック面談・・・上司から部下に人事評価の結果を伝え、課題について話し合う面談のこと。

評価シートを活用することで、院特有の業務において求められる内容を、スタッフに示すことができます。しかしすべてのスタッフが、自己評価だけで客観的に課題認識をできるわけではありません。

そこで、評価後の「フィードバック面談」において、院長がスタッフにとってのいわば「鏡」となり、今後の成長に向けたヒントを与えることが重要です。

もちろん、一方的に言いたいことを言う(説教するだけでは本人には響きません。対等な関係で引き出すコーチング的アプローチで、本人の思考や発言を引き出しながら面談を進めましょう。